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教师队伍
 
 
岳阳小学师资队伍建设督导自评报告
索取号:3101170003-305003-2007-002   发布日期:2008-04-16 14:50:00

 

一师德建设

1、 师德规范、考核和奖惩

师德建设是教师队伍建设的灵魂和基础。我校切实抓好教师队伍建设。认真落实市教委《关于进一步加强师德建设的若干意见》,明确教师的育人职责和师德规范,建立了师德建设的长效机制,在教师中牢固树立人人都是德育工作者的观念,制定了《岳阳小学师德考核细则》,从爱岗敬业、教书育人、为人师表、“师德一票否决”评估细则四个方面作了明确的要求。在对班主任、文明组室和个人绩效考核中,学校对师德方面都作了明确的要求,对师德表现突出者在绩效奖、职称评审和评优方面给予优先考虑。我们还制定了《岳阳小学教职工守则》八条,对教职工的教育教学行为作了规范。

我们充分利用学校现有资源,请师德表现突出的徐爱玉和钱桂英老师向全体教职工介绍了他们教书育人方面的优秀事迹。

2、建立教师管理制度和激励

把社会竞争机制贯穿于师资管理的各个方面。在教师的录用、晋升和学校职工的聘用、晋升等各个环节,坚持公开、民主、竞争、择优的原则,在进入教师队伍的环节上实现优化选择;同时建立健全交流制度和辞职、辞退制度,促进教师队伍的新陈代谢,保持生机和活力,学校出台了《岳阳小学教职工流动(辞职)实施方案》,06学年度共引进教师11人,有5位老师流向其它学校,有2人辞职后流向其它事业单位。

我校的教师激励制度主要体现在以下几个方面:

  1)创造条件,发挥教师的主动性和创造性。可以向教师提出挑战性任务,比如,解决教育教学上的难点,让他们发挥聪明才智去寻求解决的办法;可以让教师在力所能及的范围内承担多样化的工作,满足其智力上的多方面需要,例如,项连斌和唐雷一专多能,他们分别担任了学校多个兴趣小组,一方面他们为学校在区级各类比赛中为学校争光,另一方面他们在绩效考核中拿到了较高的绩效奖。                 

2)在可能的情况下,应尽量照顾教师的兴趣,发挥他们的特长。这样他们不仅感受到工作乐趣,还会体验到领导的关心和照顾。

  3)通过目标管理,给教师以更大的工作自主权,让教师在职责范围内自己选定恰当的方法去解决问题。                 

4)形成良好的干群关系和教师之间、师生之间的人际关系,造成一种互相鼓励、互相严格要求、互相支持的团结、向上的学校气氛。

  5)恰当运用奖惩制度。第一,将奖酬与工作绩效挂起钩来,明确什么样的工作绩效会得到什么奖励。有奖还要有罚,使人们明确是非。第二,精神奖励和物质奖励结合起来。第三,在运用奖励方式时,既运用物质奖励也运用精神奖励。

     合理的流动和正负激励举措激活了学校的内部机制,一批中青年骨干教师勇于挑起重任,发挥了他们的聪明和才智,畅开了人才的绿色通道,唐芳等13位教师被聘为学校学科带头人。工作满三年的肖云珩担任了年级组长;工作刚满两年的李娜、吕冰速分别担任了教研组长。

3、 建立教师师德档案

  我校已经建立了教师一人一档案,每个教师的师德表现已纳入档案袋。

二、教师培养与培训

1、扎实搞培训,认真抓实效

2006学年师资培训的重点工作是落实上海市中小学全员培训工作,即组织全体教师观看青年教师基本功观摩课和课改实践探索课的培训活动,。我校领导非常重视这次培训,接到任务后马上根据学校实际情况制订出详细的培训计划,并认真落实到每一个培训步骤。为了扎实有效地开展这项全员培训工作,我校对此作出了具体安排,列出了培训时间表。做到了四个落实到位:组织安排到位、培训时间到位、培训内容到位、培训人员到位。力求做到不打折扣,按质按量地完成本次培训工作。培训中,大家以认真、虚心的态度,仔细聆听了精彩的讲座,观看了教学实例,上网完成在线作业并顺利通过了测试,取得了良好的效果。最终使我校的全员培训工作得以顺利展开并取得预期的效果。

这一学年我们还按上级教育行政部门的有关规定,安排了张丽君和周艳美两位英语老师参加区级英语老师专项培训,使在岗的英语老师全部接受了培训任务。李月红老师参加了区班主任培训,也圆满完成了任务。

2、新教师培训有计划、有措施

让新教师在短时间内熟悉学校,熟悉工作岗位,明确并遵守学校各项制度、要求,制定培训计划,落实有关措施,按照新教师第一年参加工作的有关要求,从思想上、业务上、生活上给予关心和帮助,认真抓好师徒结对工作,除了常规的同年级、同学科的有教学经验的教师担任他们的指导老师外,我们特意聘请了具有丰富带教经验的原中山永丰小学教导主任俞锦华,原方塔小学语文教师曹慧娟两位老师来校指导这批新教师。另外再安排学校领导与新教师一一结对,从各方面严格要求他们,使这些新教师早出苗,出好苗。 

3、确立发展性教师评价的理念,构建促进教师不断发展的评价体系。

让广大教师、管理人员;中破传统的奖惩性评价制度的束缚,确立发展性教师评价的理念。积极投入到评价改革当中去

1)、弱化量化评价结果。淡化评价的甄别功能,取消末尾淘汰制,更多地从对分项考核指标的分析中找得失,找原因,指出未来发展的着眼点和今后努力的方向。

2)、关注过程。发展性教师评价是—种过程性评价,我们将教师日常工作表现作为评价的主要依据。

3)、重视教师的自我评价与反思。在对教师进行发展性评价时,我们注意调动被评价者本人的积极性,构建自评、互评、他评相结合的评价体系。

4)、采用案例研讨与分析的方法。选取一些本校教师中有代表性的教育教学案例,组织教师进行综合分析,让教师了解自己在教育实践中的优势与不足,或客观地评析他人的教育实践与学习他人的教育经验。

5)、积极探索并努力建立以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度。在上学期,我校在开展“我心中的好教师”评选活动中,我们采用了这四方共同参与的评价方式,收到了较好的效果。

4、加快骨干教师队伍建设

学校教师梯队基本合理,小学高级教师51人,占总教师数708%,中学高级职称1人,专科毕业占教师总数的847%,学校现有松江区教坛新秀2人,2位老师是区学科中心组成员,2人参加了区青年教师素质训练营。在推进学校绿叶工程中,有13位教师被聘为校学科带头人。目前,我校教师结构比例合理,教师年龄走向年轻化。

5、班主任队伍建设有成效

 

 

6校本研训有制度,讲实效

我校的校本研训以提高教师的素质为宗旨,坚持理论和实践相结合、统一性与灵活性相结合、先进性与实效性相结合的原则,有序、高效的开展研训工作,全力造就一支师德高尚、业务过硬、管理科学、开拓创新的教师队伍,以推进我校教育事业的改革与发展。一是转变校本研训观念;二是建立校本研训管理网络;三是规范校本研训活动管理;四是注重校本研训过程管理;五是加强校本研训效果评价。2006学年,我们顺利完成了市教委布置的全员培训任务,开展了以《教师德育能力与育人艺术》为题的校本课程培训。

三、人事制度改革

1、制度与岗位

我校人事制度改革把激励竞争机制引入到学校人事管理,通过合同聘用形式,确立人事聘用关系,打破人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现实状况,进一步搞活用人制度,搞活分配制度,搞活人才流动,使学校人事管理逐步走向合同化、规范化的轨道。学校的教导处和总务处以及年级组长实行竞聘上岗,让这些中层干部想干事,干好事,真正做到职责明确。

2、编制

2006学年第一学期核编人数为109人,第二学期核编人数为106人,二个学期在岗人数均为92人。

3、人才引进

2006学年度引进应届本科毕业生7人,从本区兄弟学校引进小学高级教师4人,其中3人现已担任语文教研组长。

4、任课教师情况

2006学年专任教师72人,其中高中学历(中师)11人,专科学历53人,本科学历8人。除语文、数学、英语老师59人,自然专职教师2人,信息科技老师1人,体育老师4人,音乐老师4人,美术老师2人。这些任课教师任职条件达到规定学历,学校教师的专业结构也较为合理

5、教辅后勤岗位

 

四、保障措施

1、校本培训组织网络完善

 

2、教师培养有平台

 

3、学校学科教学资源库不断得到充实完善

 

4、关爱教师,教师精神呢文化生活较丰富

 

 

                                                                20079

文章作者:yyxx
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